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Le management homéodynamique : Le nouveau paradigme du changement.

Par Jean-Michel PHILIPPON

Cyclist on a modern city background

Du management agile au management homéodynamique.

De la réaction à l’action, ou de l’adaptation à la création.

Après plusieurs années consacrées au développement des comportements managériaux, j’ai la ferme conviction que le changement est LA problématique de plus en plus handicapante pour le management des équipes. En effet, nul besoin de refaire le discours mille fois entendu de la nécessité d’être agile dans nos processus de fonctionnement comme dans nos comportements. Depuis déjà longtemps, l’évidence nous montre que la performance en général,  passe par l’adaptation rapide aux différents changements. Cette capacité à changer est devenu un critère de survie pour chacun de nous et chacune de nos entreprises.

J’utilise ici sciemment le mot « survie » car c’est celui que nous retrouvons dans une majorité d’articles et d’ouvrages. « Pour survivre il faut s’adapter. » Voici ce fameux précepte qui jalonne les discours de nos bons manageurs, comme ceux de nos Dirigeants. Au nom de cette impérieuse nécessité de changer, sous peine de mort, de nombreuses décisions sont prises et de nombreux comportements moins visibles sont mis en œuvre de façon plus sournoise. Le lean management et son agilité, sont bien là pour nous aider à ne pas mourir sous le poids de nos propres procédures.

Je pense que nous devons changer de paradigme vis-à-vis du changement permanent. Nous ne devons plus le voir comme une série d’évènements à subir, qui nous forcerait, malgré notre volonté, à nous adapter, à mettre en œuvre des actions ou des comportements qui ne seraient pas nôtres.

Et si le changement devenait notre ressourcement et notre équilibre de vie ?

Si la véritable force n’était pas de survivre au changement, mais d’en vivre.

Si la véritable intelligence n’était pas de s’adapter au changement mais de s’en servir.

Si la véritable stratégie n’était pas de prévoir le changement mais de le provoquer.

Nous avons depuis quelques temps maintenant intégrer dans notre management le fait de considérer le changement non plus comme un problème mais comme une opportunité. Nous devons aujourd’hui le considérer non plus comme une opportunité mais comme un choix de vie.

Notre organisme physiologique se régule par l’homéostasie. Cette fonctionnalité lui permet de maintenir une « normalité » par le contrôle de différentes constantes physiologiques, telles que la température, le débit sanguin ou la tension artérielle. Notre organisme reste ainsi en équilibre par une adaptation de quelques variables internes visant à préserver une stabilité de l’état général, face à des déséquilibres exercés en interne ou en externe.

Cet aspect statique donné par l’homéostasie n’est plus d’actualité dans notre monde actuel et encore moins dans le monde de l’entreprise et du management.

Par cette vision homéostatique, la performance revient alors à mesurer avec quelle efficacité et rapidité une organisation arrive à faire face aux contraintes rencontrées. Elle n’évolue qu’en fonction d’un ensemble de réactions face à des actions pour la plupart subies et non souhaitées. L’organisation, l’entreprise ou l’équipe n’est donc maître de son destin que sur la seule part de réactions qu’elle aura bien voulu mettre en œuvre et non sur l’ensemble de son avenir souhaité.

Les belles heures actuelles des Big data ou Datalab nous montrent combien il est utile pour l’entreprise de tout savoir et de le savoir rapidement pour réagir ( Ré-Agir). Mais n’y a-t-il pas un comportement de frilosité, de perte de vision, de perte du goût du risque dans cette stratégie ?

La meilleur des entreprises est-elle celle qui cherche à prévoir l’avenir, ou celle qui sait comment le construire ? Celle qui réagit ou celle qui agit ?

Il est temps d’intégrer le changement comme un état voulu, choisi et source d’équilibre.

Prenons l’image du cycliste. C’est le mouvement qu’il choisit de donner en pédalant qui lui fait trouver son équilibre et lui permet d’aller là où il souhaite. S’il ne pédale plus, il perd l’équilibre et doit s’arrêter. Le mouvement est à la fois pour lui, sécurité et risque.

Les entreprises qui ne prennent pas de risques, sont elles toujours en sécurité ? Je ne pense pas.

Nous avons introduit dans nos organisations le sacro-saint principe de précaution afin de limiter les risques. Il serait temps d’introduire le principe de témérité, dans lequel la prise de risque fait partie de la performance.

Pour cela le management de nos entreprises doit changer, pour passer d’un état d’homéostasie vers un état d’homéodynamisme. Un état dans lequel le changement volontaire fait agir les collaborateurs plutôt que de les faire réagir.  Un état dans lequel la zone d’apprentissage et de découverte est plus confortable que la zone de confort elle-même. Un état dans lequel l’équipe est capable d’avoir toujours un temps d’avance et une réelle maîtrise de son destin.

Le management de demain doit passer du stade de l’agilité, qui rend l’équipe plus adaptable et plus réactive,

au stade de l’homéodynamisme, qui rend l’équipe plus créative et plus active. 

Concrètement le manager doit donner un cadre d’autonomie à ses collaborateurs. Cadre dans lequel chacun sera invité à changer ce qu’il peut et ce qu’il veut changer, sans peur du risque ou de la sanction. Cela impose que le socle commun des valeurs à respecter soit connu de tous, pour éviter toute transgression volontaire ou non.

C’est principalement sur le « comment » que chaque collaborateur, à l’initiative de son manager, doit posséder un goût prononcé pour le changement. Comme le disait Albert Einstein : « Une méthode fixe n’est pas une méthode. » Le manager doit supprimer de son vocabulaire les petites phrases habituelles du style : « On a toujours fait comme ça. »  ou « Le temps que ça fonctionne ou ne bouge pas » ou « Ne prenons pas de risques inutiles ». Il doit les remplacer par des phrases du type : « Et pourquoi pas ? » ou « Et si on essayait autrement ? » ou « A votre avis ? ». Le management doit passer de « Prendre le risque de » à « Take a chance ». Les Anglos saxons ont une vision plus dynamique du changement (sauf pour l’heure du thé).

Les règles de fonctionnement de l’équipe doivent aussi régulièrement changer. Il faut changer assez souvent les formats des réunions, les rôles d’animation, les horaires, les durées, les processus décisionnels, les présentations, les délégations, bref, tout mettre en œuvre pour agiter le bocal ! Et celui qui tient la touillette, (et non la baguette), c’est le manager.

Par la gestion d’un changement volontaire et maîtrisé,

 le manager doit être un agitateur des compétences et des talents de son équipe.

C’est ainsi que par le management homéodynamique, qui inscrit le changement comme principe de fonctionnement et d’équilibre, que les peurs et la routine sclérosantes seront dissipées. C’est ainsi que la créativité et la motivation seront décuplées.

Le management homéodynamique pourrait se résumer ainsi : « Le changement, sinon rien »

Je terminerai cet article par une citation de Peter Drucker :

« L’entreprise est la première institution humaine qui a été conçue pour créer le changement. »

Jean-Michel PHILIPPON

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