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Télétravail : attention aux pièges !

Par Jean-Michel PHILIPPON

« Il faut télétravailler au maximum ! » Voici le discours tenu depuis le début de la crise sanitaire par les responsables politiques. Ces derniers ont vu dans ce moyen technique, la possibilité de continuer à faire travailler un grand nombre de personnes, tout en respectant le confinement et la mesure barrière de la distanciation sociale. Un moyen permettant de limiter (un peu) l’effondrement économique qui s’annonce. Les entreprises ont vu également dans le télétravail un moyen de continuer (partiellement) leur activité durant une période inédite de pandémie. Quant aux salariés, nombreux ont vu dans cette situation, l’opportunité de travailler enfin comme ils l’avaient imaginé. Ils ont vu l’opportunité d’une nouvelle vie au travail sans y être, l’opportunité d’une liberté au travail sans avoir à la réclamer.

Le coronavirus n’a pas rendu le télétravail possible, il l’a rendu obligatoire.

Un phénomène incroyable au regard des nombreuses négociations qui durant des années ont été menées pour développer cette nouvelle forme de travail.

Le télétravail était pourtant là, au milieu de nous, depuis quelques années. Son histoire commence en France en 1993 quand Edouard Balladur, alors premier ministre, demande à Thierry Breton de s’intéresser au sujet. Il faut dire qu’à cette époque Thierry Breton était bien placé pour promouvoir le télétravail, car il était aux premières loges de l’aventure en tant que DGA de la société informatique Bull. Si vous demandez à un vendeur de pelle, l’utilité que vous auriez à faire des trous dans votre jardin, il est certain qu’il saura vous trouver de très bonnes raisons de saccager votre pelouse.

Tout au long des années, la législation est venue grandement assouplir les règles de cette nouvelle forme de travail. Aujourd’hui rien n’est plus facile que de mettre en place le télétravail, puisque cela ne nécessite même plus la modification du contrat de travail. Malgré ces efforts, les entreprises boudent relativement sa mise en place, jusqu’au point dernièrement de ne plus vraiment croire dans les bienfaits de cette méthode.

Et puis, le coronavirus est arrivé…

Si auparavant les discussions portaient sur l’évaluation des avantages et des inconvénients du télétravail, la crise sanitaire est venue clore le débat. Le travail à distance les uns des autres est devenu impératif. Du moins pour ceux qui en ont la possibilité. Sans aucune préparation, ni de la part des entreprises, ni de la part des travailleurs, plusieurs millions de travailleurs se sont retrouvés chez eux face à leur écran avec leur portable à portée de main. Bienvenue dans le monde de la liberté imposée, du jour au lendemain !

Dès les premiers jours, après quelques adaptations d’usage et la crainte passée d’une surcharge du réseau internet, les bénéfices se sont fait rapidement sentir pour tout le monde. Gouvernement, entreprises et travailleurs y trouvaient leur compte. Relayer par des médias avides de sensationnel, nous avons immédiatement imaginé un monde d’après où le télétravail deviendrait la norme et le travail présentiel l’exception.

Mais certains se posent déjà la question de savoir si nous ne sommes pas allés trop vite dans ce qui pourrait être une validation de principe de cette méthode de travail, sans véritablement avoir des « retours d’expériences ». Une fois les risques de contagion écartés, il faudra bien se poser la question de savoir si cette nouvelle forme de travail répond correctement aux besoins de tous les acteurs et en particulier des travailleurs eux-mêmes ?

Au début du télétravail, les raisons favorables étaient d’ordre économique et social, aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié. Moins de bureaux, flexibilité des horaires, gain de temps de transport, diminution de la pollution, meilleure productivité et bien entendu bien être du travailleur qui peut aménager son temps de travail en fonction de sa vie privée. Le fait que chacun puisse travailler partout, où qu’il soit, semblait convenir aux différents protagonistes. Avec le coronavirus et le confinement, les raisons de télétravailler sont devenues beaucoup plus basiques et impérieuses, puisqu’en lien direct avec la survie des gens, de l’entreprise et du travail.

A bien y regarder, quel que soit le contexte et l’urgence, les raisons de la mise en place du télétravail ont rarement été basées sur l’efficience et l’efficacité du travail lui-même. Les raisons ont souvent été des raisons périphériques au travail, des raisons liées aux différents écosystèmes du travail et non au travail lui-même. Les problématiques de transport ne sont pas issues du travail, mais bien d’une mauvaise gestion de l’urbanisation des villes et de leurs réseaux de transport en commun. Les problématiques de pollution de nos véhicules ne sont pas dues à notre déplacement en voiture, mais bien à une politique quasi inexistante pour l’émergence rapide et à grande échelle des véhicules non polluants. La problématique des horaires de travail n’est pas liée au travail lui-même, mais aux difficultés de s’accorder sur une politique générale de la flexibilité du temps au travail. Pour ce qui est des problèmes de productivité et de bien-être au travail, ils ont toujours été issus d’une organisation trop rigide et d’un management toxique par la méfiance, qui n’ont rien à voir avec le travail lui-même.

Avec la crise sanitaire, c’est encore un élément totalement extérieur au travail qui vient en modifier les modalités. Le télétravail à toujours trouver ses bonnes raisons d’exister dans des raisons étrangères au travail. En fait, le télétravail s’est toujours imposé, comme un palliatif de différentes mesures qui n’ont pas été prises en temps voulu, soit par la société, soit par l’entreprise.

Que se passe-t-il réellement aujourd’hui ?

Avec le confinement des millions de personnes ont pu découvrir sur le tas et dans l’urgence le télétravail à la maison. Et ce qui semble paradoxal, c’est que cette expérience inédite ne semble pas aller dans le sens initialement souhaité. Certains commencent à découvrir des pièges. A la chasse ou au braconnage, un piège possède cette caractéristique d’être d’abord invisible jusqu’au moment où le dispositif se met en action, et révèle finalement son mécanisme une fois la proie capturée.

Les observations que je vais vous exposer, ne sont pas issues d’enquêtes représentatives, et n’ont donc aucune légitimité statistique. Elles sont tout simplement issues du terrain et des premiers retours d’expériences de mes différents clients confinés et télétravailleurs.

Le télétravail : de la souplesse des horaires, à la disparition des horaires.

Le travail peut se faire à toute heure : donc il se fait tout le temps. Le temps de travail en télétravail a explosé, car très peu parmi nous savent gérer correctement et efficacement leur propre temps. Pour nous y aider, nous avons besoin de structuration, c’est-à-dire de repères temporels dans toutes nos activités. Quand tout est possible tout le temps, notre énergie se consume à haute fréquence. Puisque le télétravail est possible tout le temps, une forme de culpabilité peut apparaître quand nous faisons autre chose que de travailler. C’est ce que nous pouvons observer habituellement et depuis longtemps chez de nombreux travailleurs indépendants et freelances. Grace aux réseaux, le télétravail nous attache en permanence à notre possibilité de travailler, et pourtant, il n’est pas si loin le temps où nous parlions encore du droit à la déconnexion. Allons-nous l’oublier totalement ?

Le télétravail : de l’équilibre de vie, à la confusion des vies.

Nous aimerions bien pouvoir faire plusieurs choses en même temps, mais nous savons que notre cerveau ne le permet pas. Pas plus le vôtre mesdames, ne vous en déplaise. C’était pourtant un des principaux arguments pour les salariés ; celui de mieux gérer leur vie pro et leur vie perso et de trouver ainsi un meilleur équilibre. Mais les enjeux entre ces deux vies ne sont pas de même nature, et les parasitages sont nombreux quand nous les superposons. Quelle belle image marketing que ce cadre dans son salon en visioconférence devant son écran, avec son fils qui joue tranquillement sous la table ! Mais non, la réalité n’est pas ainsi. Ce cadre voit très vite qu’à vouloir être à deux endroits en même temps, il n’est en fait présent nul part. Et le pire, c’est que son fils comme son patron, voient bien qu’il n’est pas totalement là où ils aimeraient le voir. Patron ou enfant, même combat. Et encore, je ne parle pas des conjoints des télétravailleurs à qui nous devrions plus souvent demander leur avis sur la question.

Le télétravail : de la liberté, à l’isolement.

Depuis quelques années maintenant, le mot liberté s’attache au mot travail. La liberté dans le travail est le nouveau grâle de l’organisation pour concilier performance et bien-être. L’entreprise « libérée » libère le travailleur de tout ce qui l’empêche de travailler. Le télétravail va encore plus loin, puisqu’il est censé libérer le travailleur de l’entreprise toute entière. Nous sommes rapidement passés de l’entreprise libérée au travailleur libéré. Libéré de venir, libéré des heures, libéré des managers et des collègues toxiques, libéré des bureaux exigus et du brouhaha de l’open space. Mais toute liberté a un prix. Concernant le télétravail, le prix à payer est celui de l’isolement. En fait nous observons dans le télétravail les mêmes dérives qu’avec nos enfants et les réseaux sociaux. Un parent en télétravail non-stop, sera-t-il crédible à réprimander ses enfants pour le temps passé sur les réseaux sociaux ? J’en doute. Tout comme les adolescents, les télétravailleurs s’isolent petit à petit d’un vrai relationnel avec le « vrai » monde fait de vraies relations. Dans l’engagement au travail, l’appartenance individuelle à un collectif est un des leviers fondamentaux, que le télétravail pourrait bien mettre à mal. Loin des yeux, loin du cœur dit-on.

Le télétravail : de l’autonomie, à la dépendance.

Chaque être humain, souhaite pour son développement personnel et son accomplissement devenir autonome dans ses actes. Il souhaite acquérir les compétences nécessaires pour faire lui-même ce qu’il souhaite faire. Ce sont par nos actes que nous nous construisons. Par principe nous n’aimons pas, ou du moins nous n’aimons plus, être commandés. C’est pour cela que le management du « command and control » devient inadapté aux nouvelles générations et rejeté par une grande majorité de travailleurs. Le télétravail est vendu comme une méthode totalement en ligne avec le besoin d’autonomie. Mais c’est peut-être oublier un peu vite que l’influence et le pouvoir en entreprise sont des phénomènes qui ne s’arrêtent pas à la grille de l’usine ou à l’entrée des bureaux. Le télétravail ne supprime pas la hiérarchie de l’organigramme, ni la pression des « petits chefs », il en modifie seulement les modalités. En travail présentiel, il existe de nombreux facteurs pouvant servir la cause des managers les plus virulents, que ce soit le contrôle des horaires, du temps perdu à la machine à café ou d’une rêvasserie en réunion. Dans le télétravail, toute cette pression ne diminue pas, elle se reporte entièrement sur la « production » du télétravailleur. Le télétravail vient de refocaliser la pression sur des critères uniquement de productivité, comme aux plus belles heures du taylorisme.

Dans le monde « physique » les réunions s’enchaînaient les unes les autres en quelques minutes. Dans le monde « digital » une session Zoom succède à une autre en quelques secondes. Gare à celui qui n’a pas sa bouteille d’eau à portée de main ! Les services de recrutement qui commençaient tout juste à intégrer dans leur sélection le savoir-être et les compétences relationnelles des candidats, risquent d’avoir à se réadapter rapidement sur des critères beaucoup plus hard que soft, si le télétravail devait se généraliser. A vouloir acquérir une forme d’autonomie, le télétravailleur risque, lui, de se voir beaucoup plus dépendant d’une production pure et froide de ses compétences opérationnelles. Avec le télétravail nous pouvons arriver à des niveaux de « lean » encore jamais atteints. Une forme d’auto-esclavage à produire toujours plus serait-elle en marche ?

Le télétravail : de moins de présence, à moins d’existence.

Avec la pandémie du coronavirus nous avons eu droit à une belle confusion sémantique assez révélatrice. Les différents messages de précautions sanitaires sont passés de la distanciation « physique » à la distanciation « sociale ». Prouvant indirectement que la non présence physique était équivalente à la non présence « sociale ». Le télétravail a donc été le moyen adéquate pour travailler en toute sécurité en supprimant les contacts physiques, en oubliant peut-être encore trop vite, que cela allait entrainer aussi la distanciation sociale. Il est souhaitable alors de se poser la question suivante : quelle est la différence entre une personne socialement distante et une personne associable ? La différence n’est pas bien grande à mon humble avis. Or, dans notre vie d’être humain, qu’est-ce qui nous permet d’exister réellement ? Et bien, ce sont nos relations sociales avec les autres. L’existence n’a de pertinence que par le milieu dans lequel elle se développe. Seul, au bout de notre câble de connexion internet, nous nous distançons physiquement, socialement et existentiellement. Nous ne sommes plus que des terminaux exécutants à distance des opérations techniques. Et si certains de vos contacts en télétravail se révélaient au final être des intelligences artificielles, verriez-vous une différence ? Il n’y a pas si longtemps de cela, nous étions encore nombreux à dénoncer la déshumanisation du travail. Le télétravail ne risque-t-il pas d’aller dans ce (mauvais) sens ? Et puis si nous réfléchissons jusqu’au bout, le télétravail qui déplace aujourd’hui le travail du bureau à la maison, pourrait très bien demain, déplacer le travail de la maison à une autre maison, située dans un autre pays. Télétravail et délocalisation pourraient facilement se trouver des affinités mettant en péril notre existence économique.

Le télétravail : du confort, à l’adaptation.

Derrière la nécessité impérieuse, pour raison sanitaire, de télétravailler dans l’urgence, les télétravailleurs sont partis de leurs bureaux respectifs, leur ordinateur portable sous le bras. Et voila des milliers de gens, tels des startuppers allongés dans le canapé du salon, ou assis dans la cuisine, prêts à travailler. Une playlist en fond sonore et le frigo jamais bien loin, c’est un réel plaisir de travailler dans un tel confort, non ? Eh bien, pas pour tout le monde. Nous n’avons pas tous un « chez soi pour télétravailler confortablement ». Les entreprises ont payé des designers et des ergonomes pour dessiner des bureaux censés éviter toutes formes de mauvaises positions et autres TMS (troubles musculosquelettiques). Pour le télétravailleur ce n’est plus le problème, il doit s’adapter lui-même. Dans cette « adaptation » ont voit de tout, et souvent bien loin de toute notion d’ergonomie. Pour la communication, le télétravailleur doit aussi s’adapter, qu’elle soit par mail, par téléphone ou par visio. Or, ces différents canaux d’échanges comportent des spécificités, voire des subtilités, qui peuvent échapper à de nombreuses personnes. La violence et la brutalité passent parfaitement par ces canaux. L’empathie et la bienveillance passent beaucoup moins facilement. Quant à l’intelligence émotionnelle dont nous savons aujourd’hui combien elle est essentielle en management, elle aura elle aussi beaucoup de difficulté à survivre au travail à distance. Nous venons de voir l’exemple récent d’une grande entreprise américaine, qui a licencié des milliers de travailleurs par le biais d’une seule courte visioconférence. La bêtise et le mépris se moquent bien des distances.

Attention au glissement « naturel ».

Voici donc quelques-uns des pièges que pourrait éventuellement nous tendre le télétravail, si nous n’y prenons pas garde. Sa mise en œuvre dans l’urgence sanitaire ne doit pas laisser s’installer tous les pièges dangereux et sournois de cette nouvelle forme de travail. Elle ne doit pas devenir une nouvelle forme de stress, de pression, de tracking, d’isolement et de perte de sens qui pourrait mettre une nouvelle fois en péril l’organisation de nos entreprises et le désengagement des salariés.

Pour finir, un autre point de vigilance extrême doit être apporté à la mise en place de ce nouveau paradigme du travail. C’est celui de voir la population active se séparer en deux mondes. Celui des télétravailleurs d’un côté et celui des travailleurs de l’autre. Notre société n’a vraiment pas besoin d’un nouveau critère de séparation sociale. Sans préjuger par ailleurs de quel côté se trouveraient les privilégiés ou les moins bien lotis. Verra-t-on dans un futur proche, les télétravailleurs sortir le matin à 8h00 sur leur balcon pour applaudir ceux qui vont physiquement au travail ? Il y a des métiers qui ne pourront jamais se faire à distance. Est-ce que ce seront pour cela des métiers à risques ? Est-ce au contraire le télétravail qui pourrait engendrer de nouveaux risques, moins visibles, bien cachés dans nos appartements et nos salons, loin de l’entreprise et de son CSE ?

Le télétravail ne doit pas s’installer naturellement et durablement dans nos vies, au seul prétexte que l’urgence sanitaire l’a rendu un temps obligatoire. Le télétravail à très grande échelle, comme certains prospectivistes le voient dans le « monde d’après », ne doit pas se faire par un glissement « naturel » sous le couvert du « progrès ». Ce nouveau paradigme du travail comporte des pièges potentiels qui doivent nous alerter et nous responsabiliser.

Le télétravail : pourquoi pas. Mais attention, le télétravail ça se travaille !

Et je dirais même plus. Le télétravail ça se travaille ensemble, ça se construite ensemble, en toute intelligence collective. Cette nouvelle manière de travailler ne doit pas reproduire les mêmes travers de l’ancien monde, dans lequel les processus étaient définis et dictés du haut de la pyramide managériale. Si le télétravail doit se développer de manière importante, il est essentiel que l’ensemble des acteurs participe à son élaboration et à sa co-construction. Il serait vraiment très dommageable pour tous, salariés et entreprise de tomber dans les pièges, maintenant bien visibles. Le temps de l’urgence pour sauver les meubles étant passé, il est maintenant urgent de prendre du temps pour construire des bases solides. Nous avons devant nous une opportunité inédite de travailler en intelligence coopérative, afin que chacun puisse apporter sa pierre à ce grand édifice du travail de demain.

Jean-Michel PHILIPPON

« La nouvelle vie des managers » Editions Géréso

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